L'enquête interne obligatoire : ce que la loi intégrale doit changer

La proposition de loi dite « intégrale » a été adoptée par l'Assemblée Nationale le 13 octobre 2026.

Elle prévoit un renforcement des obligations de prévention et de traitement des violences sexistes et sexuelles au travail. Parmi les changements les plus marquants figurent une sensibilisation plus structurée des salariés, un référent dans davantage d’entreprises et, dans la version adoptée par l’Assemblée nationale en première lecture, une obligation d’enquête interne après certains signalements

1. Une réforme globale : un traitement plus encadré des violences au travail

La réforme entend faire de la prévention des violences sexistes et sexuelles un sujet plus concret de l’organisation du travail, plutôt qu’une obligation satisfaite par une simple mention dans un document ou une action isolée.

• Sensibiliser l’ensemble du personnel

Le texte prévoit une sensibilisation des salariés portant notamment sur les différences entre agression sexuelle, harcèlement sexuel et agissements sexistes, ainsi que sur les dispositifs de signalement.

En pratique, les employeurs devraient donc prévoir des modalités permettant de transmettre une information compréhensible et utile : par exemple, des sessions adaptées aux métiers et aux risques de l’entreprise, une présentation des interlocuteurs et une explication claire de la procédure de signalement.

• Intégrer les risques à la prévention

La proposition prévoit une prise en compte plus explicite des violences sexuelles et sexistes dans la prévention des risques professionnels, notamment au travers de l’évaluation des risques et du DUERP. L’enjeu est d’examiner les situations de travail susceptibles d’accroître les risques : rapports hiérarchiques, travail isolé, déplacements, contacts avec le public, événements professionnels ou organisation de certains horaires.

Cela conduirait les entreprises à relier la prévention à leurs conditions de travail réelles : identifier les situations à risque, décider d’actions adaptées et en assurer le suivi.

• Désigner un référent dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Le texte prévoit d’abaisser à 50 salariés le seuil à partir duquel l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. Cette mesure élargirait le dispositif actuellement applicable à l’employeur à partir de 250 salariés.

Pour les employeurs concernés, il faudrait identifier le référent, définir son rôle et faire connaître ses coordonnées et ses modalités d’intervention au personnel.

• Informer et orienter les personnes qui signalent des faits

La proposition entend également mieux organiser l’information des personnes concernées lorsqu’un signalement est porté à la connaissance de l’employeur : droits, recours et interlocuteurs susceptibles de les accompagner. Le texte met ainsi l’accent sur une réponse organisée, et non sur la seule réception de l’alerte.

• Prévoir un congé pour certaines démarches

Le texte prévoit aussi la création d’un congé rémunéré pouvant aller jusqu’à dix jours, sur justificatif, pour permettre à un salarié victime d’effectuer certaines démarches liées aux violences. Ses conditions exactes dépendront de la rédaction définitive du texte.

2. Une enquête interne obligatoire

Jusqu'à présent, la mise en place d'une enquête interne demeure une faculté, dont les modalités sont également libres.

Avec la réforme, l'enquête interne devient obligatoire pour tout employeur, sans condition d'effectif, dès qu'un salarié l'informe qu'il s'estime victime d'une agression sexuelle, d'un harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes dans le cadre professionnel.

La réforme prévoit également un cadre plus strict de l'enquête, et notamment :

• obligation d'informer ce salarié, par écrit et sans délai, de ses droits et voies de recours. Il serait ensuite tenu d'assurer ;

• prendre toutes mesures conservatoires permettant de protéger la victime présumée et les témoins pendant l'enquête ;

• procéder à l'audition de la victime présumée, des témoins identifiés et de la personne mise en cause ;

• retranscrire intégralement et par écrit chaque audition ;

• établir dans un délai raisonnable, un rapport faisant état des éléments recueillis, des conclusions et des mesures prises ;

• élaborer et remettre à la victime présumée et à la personne mise en cause, une synthèse du rapport, dans des conditions de nature à garantir la confidentialité des témoignages, et l'information de la victime présumée sur les mesures prises ;

L'inspection du travail peut être saisi si l'enquête n'est pas conforme aux exigences ou manifestement insuffisantes.

La réforme assorti également l'enquête d'une sanction particulièrement lourde, correspondant à une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale totale, constituée des rémunérations versées au cours de l'année civile.

Pour préparer cette éventualité, les entreprises ont intérêt à prévoir une procédure qui précise notamment :

• comment recueillir et enregistrer un signalement ;

• qui conduit l’enquête, et comment prévenir les conflits d’intérêts ;

• quelles personnes peuvent être entendues et selon quelles modalités ;

• comment consigner les éléments recueillis et protéger leur confidentialité ;

• comment examiner les faits avec sérieux et impartialité ;

• comment décider des suites et informer les personnes concernées.